기업이 슬롯 선택하고 고용하고 유지하는 방법에 대한 간단한 토론

재능을 얻는 사람들은 세상을 이깁니다! 모든 경쟁은 궁극적으로 인재를위한 경쟁입니다. 슬롯 선택, 고용 및 유지하는 방법은 경력의 성공 또는 실패 및 회사의 상승과 하락과 관련이 있습니다. 도덕, 재능, 근면 및 업적에 따라 슬롯 인식하는 방법, 적성에 따라 재능을 사용하는 방법, 감정, 치료, 시스템 및 문화로 재능을 유지하는 방법은 현대 기업의 핵심 관리 문제이며 기업가가 긴급하게 해결 해야하는 중요한 문제입니다. 전문가 관리자로서 가장 먼저해야 할 일은 기업이 크거나 작지 않으며 직원은 많지 않습니다. 재능과 능력을 소중히 여기는 사람은 누구나 번영 할 것이며, 지혜의 빛을 모으는 데 능숙한 사람은 누구나 깨달을 것입니다. 재능을 잘 활용하는 것은 리더의 성숙도의 주요 신호이며 회사 리더가 회사를 "전진"하고 시장 경제의 급증하는 파도에서 승리의 반대편으로 항해하는 핵심 조건이기도합니다. 재능은 효율성이고 재능은 부입니다. 관리하는 유일한 방법은 슬롯 고용하는 것입니다. 재능은 기업의 기초입니다. 이제 저는 슬롯 선택, 고용 및 유지하는 방법에 대한 의견과 의견을 표현하여 모든 사람이 의사 소통하고 함께 배울 수 있도록하고 싶습니다.
슬롯 선택하는 방법에 대해 이야기 할 때, 우리는 먼저 재능에 대한 올바른 견해를 가져야한다고 생각합니다. 그렇다면 어떤 종류의 재능이 맞습니까? Qing 왕조의 유명한 장관 인 Zeng Guofan은 슬롯 선택하는 데 독특한 통찰력을 가지고있었습니다. 그는 "나라는 강하고 사람들은 강하다"고 믿었다. 부대를 사용할 때, "사람들은 도구에 있지 않으며, 범죄와 방어의 열쇠는 사람들에게 있지만 군인들에게는 그렇지 않습니다." 그는 재능 문제를 국가의 상승과 하락에 관한 높이로 높이고 재능의 선택, 경작 및 창조를 국가 위기를 구하기위한 중요한 조치로 간주했습니다. 그는 재능이 태어나지 않고 교육과 훈련에 의존한다고 믿는 학교를 옹호했습니다. "세계에는 뼈가 있고 말이 천 마일이 있습니다. 항상 천 마일의 말은 있지만 덩어리는 없습니다." 이 문장은 재능을 아는 것의 중요성을 표현합니다. 그러나 천 마일의 말도 실질적인 역할을하기 위해 올바른 방향으로 달려야합니다. 방향으로 달리거나 부딪치지 않으면 올바른 방향으로 걷는 일반적인 말이되는 것이 좋습니다. 그러므로 슬롯 선택하는 것이 중요합니다. 재배의 재배와지도에 더 많은 관심을 기울여야한다고 생각합니다.
비즈니스 운영의 본질은 아무것도없고, 소규모에서 큰 것까지,이 과정은 "사람"이 자원을 통합하는 프로세스 여야합니다. 슬롯 선택하는 문제에 대해서는 여러 가지 의견이 있습니다. 실제로, 슬롯 선택하는 방법에 대한 문제는 역동적입니다. 회사 개발의 다른 단계에서 사용되는 방법은 다릅니다. 회사 개발의 요구를 충족시키기 위해 많은 개념을 지속적으로 업데이트해야합니다. 예를 들어 : 회사가 직원을 모집 할 때 슬롯 모집하기가 어렵다는 것을 알게됩니다. 예를 들어, 어떤 사람들은 능력이 없습니다. 어떤 사람들은 더 높은 치료 요구 사항을 가지고 있습니다. 어떤 사람들은 그것이 괜찮다고 생각하지만 사용하기 쉽지 않습니다. 사실, 슬롯 선택하는 것은 너무 복잡하지 않습니다. 다음 원칙을 파악할 수 있다면 적절하게 훈련하고 올바르게 인도하는 것이 중요하며, 재능은 어디에나 있고 끝없이 나타납니다.
원칙 1 : 사람을 선택할 때 너무 합리적이지 마십시오
당신이 맹목적으로 재능을 비난하고 "높은 비전"을 가지고 있다면, 필연적으로 "아무도 사용할 수 없다"고 느낄 것입니다. 사람이 기술이있는 한 그는 사용할 수 있습니다. 사람을 선택할 때 피해야 할 가장 중요한 것은 작은 문제로 인해 유용한 사람을 버리고 선택하지 않는 것입니다. 이 경우 가능하다고 생각하는 재능을 선택할 수는 없습니다.
원칙 2 : 먼저 충성스럽고 의로운 사람을 선택하십시오
충성도와 충성도를 소중히 여기는 것은 슬롯 선택하기위한 핵심 기준이어야합니다. 항상 회사에 충성 할 수 있고, 어려울 때 회사를 떠나지 않고 회사와 명예와 수치를 공유 할 수 있습니다. 회사의 이익을 매각하지 말고 회사의 개발과 성장을 자신의 경력과 추구로 간주하십시오. 그러한 재능은 드물고 좋은 재능이며, 우리의 재능 선택의 최고 수준입니다.
원칙 3 : 미덕과 능력과 미덕이 기반을 둔다
사람을 선택할 때, 도덕과 지식이 주요 초점이되어야하며, 재능과 지식은 보조 초점이어야합니다. 미덕과 재능 사이의 관계에 대한 Zeng Guofan의 논의는 "미덕은 물의 원천과 같으며, 재능은 물의 물결과 같으며, 미덕은 나무의 뿌리와 같으며, 재능이없는 미덕은 재능이없는 덕이없고, 미덕이없는 재능은 악당과 가깝고, 둘 다 악당이없는 것보다 가까이있을 수 없다. 다시 말해서, 미덕과 재능을 모두 가질 수 없다면, 재능을 가진 사람을 선택하는 것보다 미덕이지만 재능을 가진 사람을 선택하는 것이 좋습니다. 요컨대, 슬롯 고용 할 때는 재능을 소중히 여야하지만, 도덕적 충절에 더 많은 관심을 기울여야합니다.
원칙 4 : 사람을 선택할 때 재능의 기술에주의를 기울입니다
"Huainan Zidao Yingxun"은 Chu 장군 Zifa가 기술을 가진 사람들과 친구를 사귀고 그의 명령에 따라 그들을 모집하는 것을 좋아한다고 기록합니다. 잘 보이지 않고 "도둑"으로 알려져 있으며 명예의 손님으로 인사하는 사람이 있습니다. 한 번 Qi State는 Chu State를 침공했고 Zifa는 군대를 이끌고 적을 만났습니다. 세 번의 전투가 있었고 Chu 군대는 세 번 패배했습니다. Zifa는 현명하고 용감한 장군이 많지만 강력한 Qi 군대 앞에는 할 일이 없습니다.
현재 도둑은 싸움을 요청했습니다. 밤의 표지 아래에서, 그는 Qi의 군대 사령관의 잠자는 텐트를 훔쳤다. 그 다음날, Zifa는 자고있는 텐트를 Qi Army 사령관에게 돌려주기 위해 사절을 보냈다. 그날 밤, 도둑은 Qi 군 사령관의 베개를 훔치려고했고 Zifa는 누군가를 돌려 보냈습니다. 세 번째 밤에, 도둑은 Qi Jun 사령관의 머리에 머리핀을 훔쳤으며, Zifa는 여전히 누군가를 돌려 보냈습니다. Qi 군대가 이것에 대해 들었을 때, 그들은 매우 무서웠다. 사령관은 공포의 직원들에게 말했다. 그래서 Qi 군대는 싸우지 않고 후퇴했습니다.
이 이야기에서 팀과 기업은 모든 측면에서 재능이 필요합니다. 슬롯 선택할 때 슬롯 신중하게 조사하는 한, 재능을 사용하여 재능을 이행하고 재능을 선택할 수 있습니다.
슬롯 먼저 선택하는 문제에 대해 이야기 해 봅시다. 슬롯 고용하는 문제에 대해 이야기합시다. 우선, 우리는 슬롯 선택하고 고용하는 것이 일관된 전체이며 별도로 논의 할 수 없다는 것을 이해해야합니다. 올바른 사람을 선택할 때 올바른 사람을 사용해야합니다. 그렇다면 선택할 때 올바른 사람을 어떻게 사용할 수 있습니까? 이것이 오늘 우리가 이야기 할 문제입니다. 실제로이 문제에 대해 이야기 할 때 우리는 다소 과대 평가되었습니다. 고대부터 현재까지, 슬롯 고용하는 문제는 항상 위대한 남성과 정치인들이 생각하는 데 중요한 문제였으며, 그것은 또한 그들의 위대한 업적을 달성하기위한 기초이기도합니다. 예를 들어, Li Shiming의 Tang Dynasty의 Taizong 황제는 Wei Zheng을 총리로 사용하여 큰 실수를 막지 못하고 결국 현명한 통치자를 만들었습니다. 천재 인 Genghis Khan은 오랜 세월 동안 고용 된 사람들에게 달성 할 수 없었습니다. 의도가있는 사람들은 Genghis Khan의 부하 직원 중 어느 누구도 그를 배신하지 않았으며, 언제든지 부족의 구성원과 친척만이 그를 배신했습니다. 또한 청나라 왕조의 성자 인 Kangxi 황제는 Mingzhu, Soetu, Yao Qisheng 및 Li Guangdi와 같은 매우 숙련되고 사용하기 쉬웠습니다. 그래서 요즘 비즈니스 관리자가 항상 불평하는 이유는 무엇입니까? 아무도 사용할 수없고, 능력을 사용하기 쉽지 않으며, 능력이 유용하지 않으며, 능력이 유용하지 않으며, 능력이 느슨하고 통제가 빡빡하며 사람들이 모두 사라졌습니다. 슬롯 고용하는 것은 정말 어렵습니다! 사실, 회사가 슬롯 고용 할 때 다음과 같은 원칙을 파악할 수 있다면 여전히 슬롯 잘 사용할 수 있다고 생각합니다.
원칙 1 : 능력은 교육보다 더 중요합니다.
능력은 교육보다 더 중요합니다. 오늘날 많은 회사들이 슬롯 고용 할 때 대부분 학사 학위, 석사 학위 및 기타 고등 교육이 필요합니다. 이 자체는 큰 사회적 진보라고 말해야합니다. 그러나 학업 자격에주의를 기울이는 것은 학업 자격 자체가 아니라 그 뒤에있는 지식과 재배에 관한 것임을 분명히해야합니다. 이것은 학업 자격에주의를 기울이려는 원래 의도입니다. 많은 회사들이 지금이 원래 의도를 잊어 버렸습니다. 교육은 능력을 증명하는 도구 일뿐 아니라 많은 도구 중 하나 일 뿐이며 포함 된 내용은 포괄적이지 않습니다. 교육은 능력을위한 충분한 조건이나 능력에 필요한 조건이 아니라 관련 조건 일뿐입니다. 상관 관계의 정도는 모든 사람에게 다릅니다. 리더는 배경 분석, 경험 및 기타 수단을 종합적으로 사용하여 재능의 능력, 품질, 지식 등에 대한 포괄적이고 심오한 평가를 만들어야합니다.
원칙 2 : 선임 재능 선택에서 내부 우선 순위의 원칙.
이 회사의 인재 소스는 내부 교육과 외부 채용의 두 가지 방법에 지나지 않습니다. 그러나 모든 회사는 내부 공석에 직면 할 때이 두 가지 중 어느 것이 선호되는지 결정해야합니다. 외부 채용을 지원하는 주된 이유는 외부 직원이 새로운 아이디어를 가져와 회사에 새로운 활력을 주입 할 수 있기 때문입니다. 그러나 실제로 회사는 주로 재능을 모집합니다. 주로 새로운 아이디어를 가져올 수 없기 때문이 아니라 직위의 요구를 충족시킬 수 있기 때문입니다. 일부 회사는 "하지만 우리에게 필요한 것은 우리를 변화시킬 수있는 사람입니다!"라고 말할 것입니다. General Electric을 살펴보고 변화와 인재의 원천 사이에 직접적인 상관 관계가 없음을 알려 드리겠습니다. Welch는 "우리 시대의 일류 개혁 마스터"로 알려져 있으며 대학원 이후 General Electric에서 일하고 있습니다. 실제로, General Electric의 모든 대통령은 그들의 시대의 "변화의 마스터"라고 불렀으며, 그 중 어느 것도 General Electric 외부에서 모집되지 않았습니다. 또한, 선임 재능의 내부 선발을 지원 해야하는 세 가지 이유가 있습니다. 첫째, 회사 내에서 재능을 선택하는 것은 재능에 대한 기본적인 인센티브 척도입니다. 회사가 종종 회사 외부 사람들에게 개선 할 수있는 기회를 포기한다면, 의심 할 여지없이 회사 직원의 열정에 큰 타격이 될 것입니다. 둘째, 내부에서 재능을 선택하는 데 우선 순위를 부여하면 회사가 내부의 재능 재배에주의를 기울일 수 있습니다. 이 회사는 언제든지 풍부한 인재 보호 구역을 보유하고 있으므로 재능을 선택하고 고용 할 때 주도권을 잡을 수 있으며 더 큰 선택을 할 수 있습니다. 또 다른 요점은 더 중요합니다. 재능은 회사 내에서 재배되기 때문에 회사의 핵심 가치를 더 잘 이해할 수 있습니다. 동시에, 그는 회사의 문화에 오랫동안 영향을 받아 회사 문화의 신자가 되었기 때문에 회사의 핵심 가치를 더 잘 준수 할 수 있습니다. 핵심 가치의 연속성은 회사에 중요합니다. 회사가 새로운 아이디어를 가져 오기 위해 새로운 재능에 의존하고 싶다면 회사는 "회사의 내부 인력이 왜 새로운 아이디어를 흡수 할 수 없는가?" 어쩌면 채널이 적기 때문일 수도 있습니다. 어쩌면 닫힌 아이디어 때문일 수도 있고 문화적 보수주의 때문일 수도 있지만, 이것은 무엇이든간에 경고입니다. 내부 우선 순위의 원칙은 기업의 개방성에 대한 터치스톤이지만, 그 의미는 일반인이 이해하는 것과 정확히 반대입니다.
원칙 3 : 재능의 강점에 대한 완전한 플레이에 중점을 둡니다。
회사는 자신이 할 수없는 일이 아니라 할 수있는 일 때문에 재능을 고용합니다. 우리가주의를 기울여야 할 것은 직원이 그의 특성이 아니라 생산할 수있는 결과입니다. 훌륭한 리더는 항상 출발점으로 "무엇을 할 수 있는가"를 취하고 재능의 강점에 대한 완전한 놀이를하는 데 집중합니다. 사람들은 항상 결점을 가지고 있습니다. 결점이없는 사람과 장점이없는 사람의 차이는 단순히 문제의 관점의 차이입니다. 사람들은 하나 또는 여러 분야에서 우수성을 달성 할 수 있기 때문에 모든 측면에는 훌륭한 재능이 없습니다. 완벽한 사람, 특히 강한 사람들은 아무도 없으며, 그들의 결점과 장점은 항상 뚜렷합니다. Nordic Airlines의 Carlson은 많은 감독이 그를 좋아하지 않지만 여전히 총괄 관리자로 그를 기꺼이 선택하고 있습니다. 조직의 가장 근본적인 과제는 결과를 달성하는 것입니다. 그렇기 때문에, 가장 먼저주의를 기울여야 할 것은 직원이 기여할 수있는 것입니다. 직원이 할 수없는 일에 과도한 초점을 맞추면 자신감 만 훼손합니다. 항상 다른 사람들의 결점을 극복하고 싶다면 조직의 목표는 좌절됩니다. 조직 내에 비용 만 있으므로 결과는 조직 외부에 존재합니다. 개인의 단점은 조직에서 효과적인 인력을 통해 상대적으로 완료 될 수 있습니다. 과학 및 기술 직원은 대인 관계 사회 참여에 매우 나쁘고, 조직에 통합하여 과학과 기술에 대한 강점을 전적으로 연주 한 다음, 의사 소통을 잘하는 사람들이 자신의 약점을 보충 할 수 있습니다. 이런 식으로 조직은 기술과 커뮤니케이션의 장점을 모두 갖게 될 것입니다. 기억하십시오 : 성공의 방법은 많은 단점을 극복하는 것이 아니라 장점이 작용하는 정도까지입니다.
원칙 4 : 적절성의 원칙.
올바른 위치에 올바른 슬롯 정리하는 것은 슬롯 고용하기위한 가장 높은 기준입니다. 경영 이론이 적용 가능할뿐만 아니라 우수한 재능보다 중요합니다. 유능하지 않은 입장에서 능력이 충분하지 않은 사람을 준비하는 것은 어렵습니다. 평범한 위치에 특별한 능력을 가진 사람은 인적 자원의 낭비입니다. 어떤 회사도 이런 종류의 폐기물을 견딜 수 없으며, 뛰어난 재능은 결국 당신을 버릴 것입니다.
원칙 5 : 익숙하지 않은 사람들에게 새로운 중요한 일을 마련하지 마십시오.
좋은 인사 약속은 두 가지 기초를 기반으로합니다. 하나는 직원을 이해하고 다른 하나는 직위 요구 사항을 이해하는 것입니다. 직원의 능력이 직무 요구 사항과 거의 일치하는 경우, 약속은 일반적으로 성공할 것입니다. 그렇지 않으면 위험이 매우 높습니다. 따라서 새롭고 중요한 입장의 경우, 자신의 위치 요구 사항을 알 수있는 방법이 없기 때문에 자신의 능력과 자질을 상당히 이해하고 조직에 대한 광범위한 신뢰를 얻은 사람들에게이를 전달하는 것이 가장 좋습니다. 당신이 많이 모르는 신입생들에게는 먼저 직무 요구 사항이 분명한 기존 위치에 정리하십시오. 지도자의 책임은 그에게 직책의 요구 사항을 알려주는 다음 자신의 재능을 보여주고 문제가있을 때 적절한 도움을주는 것을 보는 것입니다.
원칙 6 : 최고의 인재 모집은 회사의 미래에 가장 중요한 직무에 배치됩니다.
거의 모든 비즈니스 관리 작업과 대부분의 회사는 회사의 현재 이익 소스를 결정하는 비즈니스가 회사의 가장 중요한 비즈니스라고 생각합니다. 따라서 그들은이 부서에서 회사에 최고의 인재를 두는 것이 좋습니다. 그러나 이것이 모범 사례는 아닙니다. 두 가지 이유가 있습니다. 첫째, 경쟁의 관점에서, 기존 (최종) 제품 시장의 경쟁은 경쟁의 마지막 수준 일뿐입니다. 이 단계에서 경쟁 규칙이 명확했으며 경쟁 패턴의 일반적인 추세가 결정되었습니다. 이기고 잃는 사람, 잃어버린 사람, 그리고 누구든지, 누구든지, 어느 사람이든 약간 약간 더 작은 사람입니다. 따라서 최종 제품 시장에는 재능이 창의성을 개발할 여지가 많지 않으며 업무의 도전이 크게 줄어들 었습니다. 여기에 최고의 사람들이 필요하지 않습니다. 둘째, 오늘날의 급격한 변화 시대에 제품 수명주기가 크게 단축되고 많은 제품이 도망 쳤으며 오늘날 회사의 이익 원이 곧 마르지 않을 수 있습니다. 동시에 산업의 교차로, 통합 및 혁신이 본격적으로 진행되고 있으며 점점 더 많은 산업이 본질적으로 정확하게 정의하기가 어렵습니다. 이것은 대부분의 회사에게 도전이자 기회입니다. 회사는 기존 산업 범위 내에서 경쟁 할뿐만 아니라 미래의 산업 구조를 형성하고 미래의 산업 규칙을 공식화하는 데 경쟁해야합니다. 오늘날의 주요 직책을 방어하면 내일의 주요 위치를 창출 할 수 없습니다. 미래는 갑자기 언젠가 나타나지 않지만 오늘은 미래가 시작됩니다. 회사가 오늘날 가장 좋은 재능이 가장 유망한 신흥 개발 분야에 위치하고 있다고 보장 할 수 없다면, 그들은 진정으로 도전적인 프로젝트로 바쁘다고 보장 할 수 없으며, 가장 잠재적 인 비즈니스 기회를 포착 할 수 있다고 보장 할 수 없으며 회사의 미래 이익 소스를 창출 할 수 없다고 보장 할 수는 없습니다. 미래는 회사가 금과 은행을 위해 경쟁 할 수 있는지 여부에 대한 의문이 아닙니다.
원칙 7 : 실패를 올바르게 봅니다.
인사 약속이 궁극적으로 실패로 판명되면 리더로서 먼저 자신의 잘못이며 책임이 부하 직원이 아니라 자신과 함께 있음을 인정해야합니다. 그는 자신에게 "나는 실수를 저지르고 가능한 빨리 교정해야한다. 이것이 나의 책임이다." 부하 직원을 비난하면 또 다른 실수가 될 것입니다. 실패도 가치가 있습니다. 결국 실패하게되는 많은 것들이 그들로부터 배우지 못해서 진정으로 패배합니다. 약속과 제거의 실수로, 지도자들은 최소한이 직책의 특정 요구 사항을 더 명확하게보아야하며, 직원의 능력과 자질에 대한 명확한 이해를 가져야합니다. 지도자가 직원의 능력을 향상시키기 위해 배울 수 없다면, 그는 더 큰 실패에 직면하게 될 것입니다.
회사의 근본적인 것은 사람들입니다. 슬롯 선택하고 고용하는 것에 대해 이야기 한 후에 슬롯 유지하는 방법은 매우 중요합니다. 유용한 사람을 선택하지만 유지할 수 없다면 슬롯 선택하고 고용하면 원래의 의미를 잃게됩니다. 기업이 일정량의 인력이 흐르는 것은 정상이지만, 재능 상실은 매우 심각한 문제입니다. 기업 간 경쟁의 강도가 증가함에 따라 기업은 재능을 유지하는 방법에 대한 문제에 점점 더 많은 관심을 기울입니다. 회사가 슬롯 유지하는 방법에 대한 문제에 대해 다음과 같은 측면을 요약했습니다.
1. 회사의 미래 개발 비전을 개인적인 목표와 결합하고 경력을 가진 슬롯 유지하십시오
Soho Pan Shiyi는 한 번 말했다 : 재능을 유지하는 것은 실제로 매우 간단합니다. 첫째, 회사는 좋은 개발 전망과 단계를 가지고 있으며, 그렇지 않으면 그렇게하지 않을 것입니다. 다른 하나는 더 나은 소득을 제공하고 급여와 혜택의 경쟁력을 유지하는 것입니다. 전자는 경력을 말하고 후자는 치료를 말하고 후자는 치료를 의미합니다. 따라서, 경력에서 슬롯 유지한다는 목표를 달성하기 위해서는 지도자들은 회사에 대한 명확하고 명확한 개발 목표와 비전을 공식화하고 실용적이고 실용적인 개발 계획을 수립해야합니다. 동시에, 회사는 직원, 특히 주요 직원을위한 경력 계획을 수행하고 개인 개발 및 목표 추구를 회사의 개발 계획에 통합합니다. 회사가 명확한 비전을 가지고 있더라도 직원이 미래 개발과 회사의 비전 실현 사이의 관계를 이해할 수 없다면 동기를 부여하지 않을 것입니다. 따라서 직원들은 명확한 목표를 가지고 회사에서 "가치가 있고, 유망하며 보람이 있다고"느끼고 오랫동안 회사에서 일할 의향이 있다고 생각해야합니다.
2. 공정성과 성실성을 결합하고 경쟁력있는 급여와 혜택을 사용하여 슬롯 유지하십시오
"2004 년 중국 관리자 급여 설문 조사"에 따르면 Shenzhen과 Beijing 관리자의 44%와 상하이 관리자의 37%가 급여에 만족하지 않습니다. 급여는 여전히 재능을 유치하고 유지하는 가장 강력한 무기입니다. 일반적으로 경쟁력있는 보상을 제공하면 만족도가 높아지고 이직률이 낮아집니다. 동시에, 급여를 결정할 때, 우리는 외부 공정성뿐만 아니라 내부 공정성과 자기 쌍과 같은 요인을 고려해야하므로 회사 내에서 동일한 기여를하는 사람들은 급여가 동일해야합니다. 동시에 급여와 혜택을 결정하기 위해 무결성을 지불해야합니다. 재능 프랜차이즈를 위해 노력할 때, 일부 회사는 종종 약속을 달성하기가 높거나 어려워 지지만, 재능이 들어온 후에는 원래 약속이 여러 가지 이유로 가늘어지고 제 시간과 수량에 따라 성취되지 않을 것입니다. 그러므로 비즈니스 리더는 정직하고 약속을 거의하지 않으며 더 많은 것을 성취해야하며, 발달 사고와 장기적인 관점으로 재능이받은 보상을 대우하여 편안한 태도로 자신의 재능과 잠재력을 보여줄 수 있습니다.
3. 재능을 발견하고, 재능에 전적으로 플레이하고, 평범한 재능을 제거하고, 슬롯 유지하는 메커니즘을 실현하십시오
비즈니스 리더는 또한 다양한 수단을 사용하여 재능의 잠재력을 활용하고 "발견 관리"및 "레버리지 관리"를 구현합니다. 우리는 "전문 기술"으로 모든 종류의 "천 마일 말"을 신중하게 발견하고 훈련과 지원을 제공해야합니다. "Bo Le"만 행에 있기 때문에 그룹에는 "마일 마일의 말"이 있습니다. 동시에, 그것은 천 마일의 말의 역할을합니다. "강한 차는 강을 건너는 강한 차는 보트만큼 좋지 않으며, 스테드 말은 모험을 경험할 수 있으며, 들판을 쟁기질하는 것은 황소만큼 좋지 않습니다." 모든 사람은 자신의 강점을 가지고 있으며, 일부는 경영진에 능숙하고, 일부는 기술에 능숙하며, 일부는 의사 소통에 능숙하며, 일부는 사고에 부지런합니다. 리더는 그들에게 다른 단계와 역할을 제공해야합니다.
물론, 숫자를 보충하는 평범한 재능의 경우, 우리는 또한 비교 없이는 식별이 없기 때문에 우수한 "잉여"의 생존 메커니즘을 확립해야합니다. 경쟁 없이는 진전이 없을 것입니다. 품질이 오랫동안 구별되지 않고 물고기가 서로 섞여 있다면 결국 뛰어난 재능을 유지하는 것은 불가능합니다. Ge Welch는 한 번 말했다 : 나의 관리 비밀은 뛰어난 사람들의 20%에 대한 급여를 인상하는 것입니다. 시각의 20%를 제거하고 제거합니다.
4. 이데올로기와 사람 중심의 접근 방식을 결합하고 혁신적인 사고를 사용하여 슬롯 유지하십시오
가장 큰 혁신은 사고 혁신입니다. 우리는 또한 재능의 선택, 고용 및 유지에 대한 혁신적인 사고를 가져야하고, 많은 가족의 강점에서 배우고, 고급 외국 개념을 위해 "테이크 킹 킹주의"를 구현하는 데 능숙해야합니다. 예를 들어, 일상적인 필요성 거대 Procter & Gamble은 개별 선택을 존중하고 신입 사원을위한 회전 시스템을 구현하여 단기간 동안 3 개 이상의 부서에서 봉사 할 수 있습니다. 학습 화학 물질은 금융 부서에 들어갈 수 있으며 학습 기계는 샴푸 제조 부서에 들어갈 수 있습니다. 회전 시스템을 통해 신입 사원은 회사의 다양한 부서의 비즈니스 프로세스를 빠르게 이해하고 스스로 명확한 위치를 가질 수 있습니다. 현재 위치가 잠재력을 깨닫지 못한다고 생각하면 먼저 회사 내에서 개발 기회를 찾아 재능 상실을 피할 수 있습니다.
시스템을 공식화 할 때 기업은 "사람 중심"이라는 아이디어를 완전히 반영하고 다른 요구를 충족 시키려고 노력해야합니다. IBM은 직원의 요구를 충족시키기 위해 IBM의 "Blue Elastic"출석 시스템을 설립하여 직원들이 8:30, 8:30 및 9:00에 직원을 위해 3 시간 동안 직원들을위한 3 시간 동안 직원들을위한 급여 및 복지 시스템, 모든 직원을위한 연금 시스템의 공식화에 참여할 수 있도록 허용 할 수 있도록 설립했습니다.
5. 신뢰, 무한한 업무 분위기를 만들고 기업의 커뮤니케이션 문화를 가진 슬롯 유지
GE는 다음과 같이 말합니다. Welch는 어디에나 있습니다. 많은 GE 직원은 "웰치와의 거리가 전혀 없다고 느끼지 않습니다. 왜냐하면 당신과 CEO 사이의 의사 소통에 장애가 없기 때문에 모든 GE 직원은 Welch의 전자 서명으로 이메일을받는 것에 놀랐지 만 회사에 대해 직접 생각하는 것을 자주 말해 줄 것입니다." 우수한 직원을 진정으로 유지하려면 신뢰와 의사 소통의 문화적 분위기를 조성하고, 직원들에게 진정한 신뢰를 제공하고, 그들과 완전히 의사 소통하고, 암묵적 이해에 도달하여 조직의 활력과 효율성을 유지해야합니다. 손자는 "정상과 맨 아래 승리와 같은 욕망을 가진 사람들"이라고 말했다. 리더와 직원이 일관된 목표와 원활한 의사 소통을 할 때, 그들은 필연적으로 회사의 응집력, 호소 및 직원의 소속감과 정체성을 생성하고 궁극적으로 "슬롯 유지하고주의를 기울여야합니다"를 달성 할 것입니다. "재능을 끌어 들이고, 재능을 키우고, 재능을 유지하는 것"은 체계적이고 예술적인 과제입니다. 기업의 리더는 인재 경쟁을보기 위해 혁신적인 사고와 사람 지향적 개념을 사용해야합니다. 비전 구성, 급여 설계 및 메커니즘 혁신 기술 및 방법을 사용하여 인재 손실을 처리하십시오. 전체 경쟁에서 회사를 더 강력하고 더 크게 만듭니다.
일반적으로 기업의 이직률을 약 10%로 유지하는 것이 적절합니다. 과도한 이직률은 직원이 소속감이 부족하여 단기 행동으로 이어질 수 있습니다. 동시에 규제 및 교체 비용도 증가했습니다. 통계에 따르면 직원이 떠난 후 회사의 교체 비용은 신입 사원을 모집하는 것에서 성공적으로 시작하여 회사의 교체 비용이 사임 직원의 급여의 2 ~ 3 배에 달하며 미결제 직원의 교체 비용이 훨씬 더 큽니다.
현재 우리 나라의 거시 경제 환경이 개선되면서 기업에 더 많은 개발 기회를 제공하고 동시에 기업이 점점 더 치열한 시장 환경에 직면하게 만듭니다. 인재는 경쟁력있는 장점을 확립하고 기업의 개발 기회를 장악하는 열쇠가되었습니다. 따라서 기업은 인적 자원의 개발 및 관리에있어 "재능 및 사람 중심에 초점을 맞춘"의 인재 관리 개념에 전념하고, 인재 훈련 강화 및 고용 메커니즘을 개선하며, 우수한 기업 문화 분위기를 조성하며, 인재 관리 및 인적 자원 관리를 효과적으로 수행하며, 현실에서 지속적으로 개선하고 개선하기 위해 새로운 상황에 대한 기회와 도전 과제를 개선해야합니다.

(출처 : Inner Mongolia Qinghua Group Wang Yanshi)